Huit façons qu’ont les personnes toxiques d’empoisonner le meilleur environnement de travail
Un article que j’ai traduit. Je trouve qu’il s’applique particulièrement bien au monde des cliniques dentaires.
Par Jeff Haden (disponible en anglais sous linkedIn « 8 Ways Toxic People Poison Even the Best Workplaces » 9 déc. 2014
Bizarrement, les pires employés ne causent pas de vrais gros problèmes. La raison en est qu’ils sont si clairement incompétents ou alors, leurs mauvaises intentions sont si évidentes qu’ils sont facile à détecter, et donc à mettre à la porte. Les véritables problèmes sont causés par des employés qui semblent accomplir un travail raisonnable… mais qui, en fait, détruisent lentement la performance, l’attitude et le moral des personnes autour d’eux. Que font-ils, exactement ?
Voici huit façons qu’ont les personnes toxiques d’empoisonner le meilleur environnement de travail
-
Il répondent souvent « Ce n’est pas mon travail. »
Plus l’entreprise est petite, plus il est primordial que les employés soient alertes, s’adaptent rapidement aux priorités changeantes et fassent tout le nécessaire – peu importe leur rôle ou leur position – afin que les choses se fassent.
Même si cela demande à un directeur d’aider à charger un camion ou à un machiniste de nettoyer un déversement de solvant; même si cela implique que la comptabilité donne un coup de main à l’entrepôt afin d’aider à préparer une commande urgente; même si cela signifie que le PDG réponde à la ligne d’urgence du service à la clientèle lors d’un problème majeur au niveau de l’un de ses produits.
Toute tâche demandée à un employé – en autant qu’elle ne soit ni contraire à l’éthique, ni amorale ou illégale – est une tâche que l’employé devrait vouloir accomplir. (Évidemment, les très bons employés remarquent d’emblée les problèmes et s’impliquent sans qu’on le leur demande.)
En réalité, dire « Ce n’est pas mon boulot » signifie « Je ne me soucie que de moi. » Cette attitude a tôt fait de détruire la performance globale d’une entreprise en transformant une équipe soudée en un groupe d’individus dysfonctionnel. -
Ils croient qu’ils n’ont plus rien à prouver.
Vous avez accompli de grandes choses l’année passé, le mois dernier, ou juste hier. Nous apprécions. Nous vous en sommes reconnaissant.
Mais aujourd’hui est un jour nouveau. La seule vraie mesure de la valeur de tout employé est sa contribution quotidienne à l’entreprise.
En réalité, dire « J’ai fait mes preuves » signifie « Je n’ai plus besoin de me dépasser. »
Et tout à coup, avant que vous ne vous en rendiez compte, d’autres employés commencent à trouver qu’eux aussi méritent d’en faire moins. -
Ils croient que l’expérience suffit.
Oui, l’expérience est importante. Mais si elle ne se traduit pas en de meilleures habiletés, une meilleure performance ou de plus grandes réalisations, elle est sans valeur.
L’expérience qui n’est rien d’autre que de l’expérience… est une perte pour l’entreprise.
(Exemple : Alors que j’étais avec d’autres jeunes superviseurs de mon âge, un collègue est venu nous informer que « Mon rôle principal est de vous servir de ressource. » Super – mais ensuite, il s’est assis à son bureau en attendant toute la journée que quelqu’un lui demande de lui distiller quelques unes de ses perles de sagesse. Évidemment, aucun d’entre nous n’est venu. Bien que nous respections tous son expérience, nous espérions que son rôle soit plutôt… de faire son travail.)
Votre nombre d’années d’expérience n’est rien en comparaison avec le nombre de chose que vous avez réellement accomplies. En réalité, dire « J’ai plus d’expérience » signifie « Je n’ai pas besoin de justifier mes décisions ou mes actions. »
L’expérience (ou le niveau hiérarchique) ne devrait jamais gagner une discussion. Par contre, la sagesse, la logique et le jugement devraient l’emporter – peu importe qui démontre ces qualités. -
Ils dirigent la réunion après la réunion.
Vous avez une formidable réunion. Des questions sont soulevées. Des préoccupations sont partagées. Des décisions sont prises. Tous les participants soutiennent pleinement ces décisions. Les choses vont s’améliorer dans l’entreprise.
Puis, quelqu’un tient une « réunion après la réunion » pour parler de préoccupations qu’il n’a pas partagé avec le groupe. C’est maintenant – et seulement maintenant – qu’il exprime son désaccord avec les décisions qui ont été prises. Il peut même aller jusqu’à glisser à son équipe : « Écoutez, je pense qu’ils ont pris une mauvaise décision, mais puisqu’on nous a dit de le faire, alors on est obligé. »
Et les choses qui devaient bouger dans l’entreprise, finalement ne bougent pas.
En réalité, attendre après la réunion pour dire « Je ne suis pas d’accord avec votre décision » signifie « Je vais dire que je suis d’accord avec tout ce que vous voulez… mais ne comptez pas sur moi pour vous aider à y arriver. Zut, je pourrais même travailler contre vous. »
Ce type d’individu n’a pas sa place dans votre entreprise. -
Ils adorent commérer.
Avant une réunion, nous étions en train de parler des superviseurs d’un autre service lorsque notre nouveau patron nous a jeté un regard avant de lancer : « Stop. À partir de maintenant, rien de négatif ne sera dit sur quiconque à moins que cette personne ne soit dans la même pièce que nous. Point. »
Avant cet incident, je n’avais jamais considéré les ragots comme faisant partie de la culture d’une entreprise. Le commérage existait, tout simplement. Et tout le monde le faisait.
Mais si un employé parle à quelqu’un de ce qu’a fait Martha, est-ce que ce ne serait pas mieux si cet employé allait plutôt lui en parler directement ? Si ce n’est « pas à lui » de parler à Martha, ce n’est définitivement pas à lui de parler à quelqu’un d’autre au sujet de Martha.
En réalité, dire « As-tu entendu la dernière à propos de… ? » signifie « Je n’ai rien de mieux à faire que de parler des autres. » Non seulement les employés qui créent une culture de commérages perdent du temps qui aurait pu être utilisé en conversations plus productives, mais ils incitent les autres à respecter un peu moins leurs collègues – et tout ce qui diminue la dignité ou le respect de tout employé ne devrait jamais être toléré. -
Ils utilisent la pression des pairs afin d’empêcher les initiatives productives.
La nouvelle employée travaille fort. Elle travaille longtemps. Elle atteint les cibles et dépasse les attentes. Elle performe. Et, éventuellement, elle s’entend répondre par un employé plus « expérimenté » : « Tu travailles trop fort et ça donne l’impression que nous, on ne travaille pas assez. »
En ce qui concerne les comparaisons, un super employé ne se compare pas aux autres. Il se compare avec lui-même. Il veut « gagner » cette comparaison en faisant mieux que la veille.
Les moins bons employés ne veulent pas en faire plus : ils veulent que les autres en fassent moins. Ils ne veulent pas « gagner. » Ils veulent juste s’assurer que les autres ne les fasse pas perdre.
En réalité, dire « Tu travailles trop fort », signifie « Personne ne devrait travailler fort, parce que je ne veux pas travailler fort. »
Et bientôt, presque plus personne ne travaille avec coeur – et ceux qui continuent d’essayer se font rabrouer pour une qualité que tout employé devrait posséder. -
Ils s’empressent de s’approprier la gloire…
D’accord, peut-être qu’il a fait presque tout le travail. Peut-être qu’il a surmonté presque tous les obstacles. Peut-être que sans lui, cette équipe n’aurait pas été ultraperformante.
Mais il est probable que ce ne soit pas le cas : rien d’important n’est jamais accompli seul – même si certains aiment le faire croire.
Un bon employé et un bon joueur d’équipe partage la gloire. Il encourage. Il apprécie. Il laisse les autres briller.
Ceci est particulièrement vrai pour un employé dans une position de leadership – il reconnaît les accomplissements des autres parce qu’il sait assurément que leurs succès se reflètent également sur lui.
En réalité, dire : « J’ai fait tout le travail » ou « C’était mon idée », revient à dire « Le monde tourne autour de moi… et j’ai besoin que tout le monde le sache. »
Même si les autres n’adoptent pas la même philosophie, ils finiront par lui en vouloir de devoir se battre pour la reconnaissance qui leur est justement due. -
…. et se dépêchent de se dissocier des autres.
Un vendeur se plaint. Un client se sent floué. Un collègue se fâche. Peu importe ce qui arrive, c’est toujours la faute de quelqu’un d’autre.
Parfois, quel que soit le problème et indépendamment de qui est en faute, certaines personnes vont s’avancer et prendre le blâme. Ils acceptent volontiers la critique ou le blâme parce qu’il savent qu’ils peuvent y faire face (et que, peut-être, la personne réellement en faute, elle, ne le pourrait pas).
Peu d’actes sont aussi désintéressés que celui de prendre un blâme qui ne nous revient pas. Et peu d’actes cimentent autant une relation. En revanche, peu d’actes sont aussi égoïstes que celui de répondre « Ce n’était pas moi… » surtout lorsque c’était effectivement notre faute, au moins en partie.
En réalité, dire : « Je n’ai rien à voir avec ça, vous feriez mieux d’aller voir Martha » signifie « Nous ne sommes pas une équipe. » Dans les meilleures entreprises, tout le monde se tient. Quiconque décide de faire bande à part… devrait s’en aller.