TROIS TRUCS POUR PRÉVENIR LES CONFLITS DANS VOTRE ÉQUIPE

Vos employées se plaignent continuellement d’une collègue de travail ? Vous ne savez pas comment aborder la personne sans lui déverser les récriminations de ses consœurs ? Vous aimeriez être constructive et encourager le changement chez la personne plutôt que de la mettre sur la défensive ? Dans cet article, vous découvrirez 3 trucs pour prévenir les conflits dans votre équipe.

Les conflits en milieu de travail ne sont pas rares. Et rencontrer un employé pour le « réprimander » n’est jamais agréable pour un gestionnaire. Vous n’aimez pas jouer à la police ? Voici deux petits trucs pour :

1. éviter d’engager des personnes qui ne s’harmoniseront pas avec votre équipe en place, et
2. rencontrer efficacement un employé qui crée du conflit dans votre équipe. Vous pourrez ainsi déterminer rapidement si cette personne restera dans l’équipe ou si vous feriez mieux de vous trouver quelqu’un qui s’intègre plus agréablement.

On ne change pas…

En premier lieu, je vais le répéter : on ne peut pas changer quelqu’un. On ne peut que se changer soi-même, si on le désire vraiment. Alors si, dès l’embauche, vous sentez que les valeurs ou l’attitude de la personne devant vous ne conviendront pas à vos besoins, à l’harmonie dans votre équipe, passez au suivant. Les gens ne changent pas parce qu’on le leur demande. Et c’est encore plus difficile de modifier ce qui fait partie de notre personnalité ou de notre système de valeurs ou de croyances.

Truc 1 : Dès l’embauche, affirmez vos besoins au niveau du comportement

Lorsqu’on vous rapporte un problème avec un employé, vous pouvez imaginer qu’il existe alors un fossé entre vos attentes et celles de l’employé. Pour régler le problème, il faut que l’un ou l’autre effectue un changement pour rejoindre l’autre partie. C’est-à-dire que l’employé ou vous-même doit accepter de modifier en partie sa manière de fonctionner au travail ou ses attentes.

Avant d’embaucher quiconque, et pour éviter autant que possible la création de conflits dans l’équipe, vous devriez commencer par vous poser deux questions :

1. Qu’est-ce qui est nécessaire pour ce poste au niveau de l’attitude ?
2. Que font les autres employés que j’apprécie et combien de fois par jour le font-ils (ou par semaine, etc.) ?

Pour répondre à ces deux questions, il faut souvent prendre le temps d’observer notre équipe durant quelques jours. Ceci afin de déterminer nos besoins, leur fréquence et comment nos employés y répondent. Une fois que l’on a établi les exigences comportementales du poste, il faut préciser et mesurer ce besoin. En effet, il est important, dès l’embauche, d’expliquer nos besoins au niveau de l’attitude et non uniquement au niveau des aptitudes.

Par exemple, vous souhaitez que l’employé travaille en équipe.

Précision : Au cours de l’entrevue d’embauche, vous l’informez que vous priorisez le travail d’équipe dans votre clinique. Vous avez déterminé qu’aider l’équipe signifie donner un coup de main aux collègues de travail, spontanément, et demander si on peut les aider.

Mesure : Vous souhaitez observer cette action de la part de votre employé au moins deux fois par jour. Si votre employé aide moins de deux fois par jour, vous considèrerez qu’il ne remplit pas les attentes. Vous pourrez alors le rencontrer à nouveau afin de vérifier sa compréhension de votre besoin.

Pour vous assurer d’être bien compris, assurez-vous que le futur embauché puisse clarifier ce qu’il comprend de vos attentes. Par exemple, vous pouvez lui demander ce que travailler en équipe signifie pour lui.

Truc 2 : On vous rapporte un conflit ? Serez-vous la police ou le tuteur ?

Votre équipe vient se plaindre à plusieurs reprises d’un collègue. Vous n’avez pas le choix, vous devez rencontrer l’employé trouble-fête. Déciderez-vous de jouer à la police ou opterez-vous plutôt pour le rôle de tuteur ? Le tuteur est la baguette que l’on plante à côté de l’arbre afin d’aider la plante à croître.

Premièrement, lorsque vous rencontrez un employé pour demander une correction de comportement, il est plus efficace de lui dire ce que vous attendez de lui de façon positive, plutôt que de lui mettre sous le nez ce qu’on lui reproche.

Par exemple, lui dire que l’équipe n’apprécie pas lorsqu’elle reste dans son coin lorsqu’elle a terminé son travail pendant que ses collègues sont débordés, n’est pas constructif. L’employée se positionnera rapidement sur la défensive et vous n’arriverez à rien. Cependant, si vous lui dites que vous valorisez le travail d’équipe et que vous aimeriez qu’elle effectue les tâches suivantes (précision et mesure du besoin), vous lui donnez des solutions concrètes pour vous rejoindre dans vos besoins (combler le fossé des attentes).

Vous pourrez ensuite lui fixer un délai maximal pour répondre à ce besoin. Par exemple, vous pourrez lui dire que vous la reverrez dans trois semaines afin d’évaluer sa réponse à votre demande. Au bout de trois semaines, vous pourrez déterminer si elle s’est rapprochée suffisamment de vos attentes ou si vous en êtes toujours au point de départ (rappelez-vous ce que j’ai mentionné plus haut au sujet du changement). Si rien n’a bougé, vous pouvez vous poser la question suivante : Est-ce que cette employée est nécessaire à mon équipe tel qu’elle est ou est-ce que ses collègues de travail (et vous-même) vous porteriez mieux sans cette personne ?

Dans tous les cas, rappelez-vous ceci : ce n’est pas parce qu’un employé ne correspond pas à vos besoins dans son emploi actuel qu’il ne serait pas très apprécié dans un autre poste ou chez un autre employeur. Autrement dit, le respect est de mise en toutes circonstances.

Truc 3 : Je vous écoute !

En dernier lieu, afin de vous aider à garder votre équipe soudée, les sources de conflit devraient vous être transmises dès que possible. Pour empêcher que vos employés se plaignent à tout un chacun, sauf à vous, informez-les de vos besoins à ce sujet.

Par exemple, vous pouvez leur dire au cours d’une réunion : « Quand ça ne marche pas au travail, si vous avez un conflit ou si une directive ne vous convient pas, venez me voir. Il me fera plaisir d’écouter vos pistes de solution. » Cela permet aux employés de ne pas alimenter leurs problèmes ni de les déverser sur leurs collègues de travail et cela les oblige à se positionner dans l’action plutôt que de se placer en victime. De votre côté, vous comprendrez mieux les besoins de vos employés et leurs enjeux et vous aurez l’occasion de régler un problème rapidement avant qu’il ne se transforme en petit nuage gris au-dessus de votre équipe.

Tout ce dont vous avez besoin, c’est d’un peu d’écoute et la volonté de bâtir un pont pour permettre à chacun de traverser le fossé.

Brigitte et Julie Sarah

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